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      2017/06/30
再雇用制度

これが再雇用制度を使うコツ!事例から考える付き合い方

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この記事を読むのに必要な時間は約 4 分です。

高年齢者が生涯現役で働き続けることができるよう、再雇用制度が設けられています。現に、高年齢者の労働人口は増加してきています。

せっかく経験・知識が豊富な人材に仕事を続けてもらうのなら、力を発揮してもらいたいものです。

今回は、経営者としてどんな点を意識して向き合っていけばいいのか解説します。

再雇用制度の概要を知る

高年齢者が年齢に関係なく働くことができる社会の実現に向けて、国の企業も動き出しています。

平成16年6月には「改正高年齢者雇用安定法」が成立し、企業には次の3つのうちいずれかの措置をとることが義務付けられました。

①定年制の廃止
②定年の引き上げ(65歳まで)
③定年後再雇用制度を導入

また、平成25年には継続雇用を希望する従業員すべてに65歳までの再雇用が義務化されることになりました。実際に高年齢者の労働者がどのくらい増えてきたのか、次のグラフで確認してみましょう。

60歳以上の常用労働者の推移
引用元URL:http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11703000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-Koureishakoyoutaisakuka/0000141160.pdf

上のグラフは厚生労働省が平成28年に出した「高年齢者の雇用状況集計」の結果の一部です。

このグラフを見てみると、平成28年の時点で従業員が51人以上の企業における60歳以上の常用労働者は約294万人となっています。

雇用確保措置が義務化される以前の平成17年では約105万人なので、そこから約189万人増加したということになります。過去10年間で、60歳以上の労働者が増加していることがうかがえますね。

こうして変遷を見てみると、高年齢の労働者が活躍している現状といえます。少子高齢化や人材不足が叫ばれる今、企業としても60歳以上の人材を有効活用していくことが一つのカギとなります。

再雇用する際のポイント

企業としては、定年制をなくすか、定年を引き上げるか、再雇用するかという3つの選択肢が与えられることになります。

人件費の負担を軽くできる方法は3つ目の再雇用という形。再雇用制度では、新たに雇用契約を結ぶことになるので、定年前とは勤務形態・職務内容が異なってくることが多いです。

そのため、再雇用するタイミングで改めて注意しなければならないポイントがあるのです。

定年した従業員を再雇用する上で、まずポイントになるのは、高齢の社員に役割をはっきり伝えること。
定年前と役職や業務内容が変わらない場合はいいですが、そうしたケースは少ないです。

多くの場合、役職や仕事の内容が変わるため、何を期待するのかはっきりと伝達する必要があります。

長年企業で働いた経験のある従業員の場合、「会社のことを熟知しているからあえて言わなくても大丈夫だろう」と油断する経営者がいます。
この油断に落とし穴があり、定年後の気分で非建設的な過ごし方をされてしまうことがあるのです。

定年前と同じようなパフォーマンスで働いてくれるだろうという過信は禁物なのです。
もちろん、再雇用の契約を結んだ場合、定年前と比べて勤務のハードさは時間的にも質的にも軽減されることでしょう。

週のうち何日かだけ働く契約をする人も多いです。せっかく経験豊富な高年齢者を雇用するからには、会社として何を期待しているのか、本人に具体的に伝えることで意味のある雇用となるでしょう。

事例からみる高齢者の活躍

実際に企業において定年後の人材を再雇用し、効果的に戦略を練ることに成功している企業も多いです。

成功事例には、どのように工夫すれば良いのか、給与体系はどうすれば良いのか、そうした疑問を解決するヒントが多く詰まっています。

いくつか代表的な事例をピックアップしていきます。

【大和ハウス工業株式会社の事例】
大和ハウス工業株式会社では、60歳以降の従業員に対して「生涯現役コース」と「シニアメンターコース」のいずれかで活躍してもらうことにしています。

役職手当はなくなりますが、生涯現役コースなら販売促進手当、シニアメンターコースならメンター手当がつきます。
賞与は以前の2/3ほどに減りますが、業績を支給率に反映させたり、60歳を過ぎても昇進の機会を設定したりするなどモチベーションを維持できる仕組みになっています。

大和ハウス工業株式会社の事例は、高齢者の「納得性」を重視した理想的なモデルということができます。

「高齢者だから安く雇用できる」という単純な発想にとどまらず、年齢に固執せず、個人の能力や働きぶりを正当に評価する仕組みがあるためです。

定年前の従業員と同じ業務内容・量であるにもかかわらず、安い賃金しか支払われないのであれば、当然モチベーションは低下してしまいます。

年齢に応じて労働量の負荷は軽減しつつ、そうした環境の中でもキャリアアップも図ることができ、それに見合う報酬が得られるようなスタイルが理想的でしょう。

再雇用制度まとめ

平均寿命も延びている今、60代であってもまだまだ若々しくエネルギーのある人が多いですよね。

再雇用の契約を結ぶ際は、どんな役割を期待するのかを明確に伝えることが必須です。

また、高年齢者がモチベーションを高め、能力を発揮できるような労働条件を提示する必要があるでしょう。

 -経営 

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