優秀な人材獲得は準備次第!社員採用に必要な3つの考え方

優秀な人材獲得は準備次第!社員採用に必要な3つの考え方

優れた社員になる素養を持った人材を採用しよう

会社が利益を上げていくためには社員の成長と社員の自主性が不可欠です。

そして社員の成長にはモチベーションが重要で、社長や組織としてのモチベーションアップを図る基盤づくりが必要です。

優秀な社員とは、社員自身が社長の意図を汲み取って、会社の利益に繋がる行動を自発的に取る社員のことを言います。

もちろん、その行動自体が社員の目的になり、自己実現欲求を満たすものでなければいけないでしょう。

参考:
利益が出る会社が行う社員モチベーションアップ3つの方法

最初から社長の意図を汲み取ることができる社員は存在しませんが、会社にとって大きく成長する素養を持った人材は存在します。そのため、成長する素養を持った人材が見極められることは大きなメリットです。

では、私たちは優れた社員になる素養を持った人材を採用するために、どのような準備をしなければいけないのでしょうか。

社員採用に必要な準備に対する3つの考え方をご紹介します。

社員の採用準備1.採用計画の作成

新しい社員採用は、会社の事業計画に照らし合わせて考える必要があります。

例え3年後に現在の10倍の企業規模になる事業計画を作っていたとしても、今すぐに採用する社員の人数を10倍にすることはできません。

そこで、事業計画には必ず採用計画がセットで必要になります。採用計画に必要な事項は次の5つです。

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・採用する社員が持っているべきスキル
・採用するスキルを持った社員への給与額
・社員の雇用に対する1人当たりコスト
・社員のスキルアップに必要な教育期間
・社員のスキルアップに必要な教育コスト
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いざ採用しようと人材募集を行った際に、想定したスキルを持つ人材がやってくるとは限りません。

実際は、「スキルアップに必要な教育コストをかけるのか」「スキルに見合った人材を採用するための給与額を設定するのか」「スキル見合いでない限り社員を採用をしないのか」等を天秤にかけて、社員採用に臨むようにしてください。

また、業務に対して必要な人材を適切な立場で雇用する必要があります。雇用の形態は大きく4つ、正社員・契約社員・パート・アルバイトに分かれるため、それぞれの違いも理解しておきましょう。

参考:
正社員・契約社員・パート・アルバイトの雇用形態の違い

社員の採用準備2.現在の社員に教育プロセスを教えこむ

社員を採用するということは、新しく人と人が出会うということです。仮に同じ目的を掲げたとしても、社員教育のプロセスが違えば、仕事に対する姿勢がズレてしまう可能性があります。

そのため現在の社員に対しては、必ず社員教育のプロセスとそれによって何を学んで欲しいかを教えこんでおきましょう。

新入社員にとって、現在の社員は全てお手本になります。もちろん、教えるスキルに違いはありますが、誰が教えても最終的に身に付けるものは同じものだという指標が必要です。

社員の採用準備3.社内環境の見た目や利便性を整える

しばらく新入社員を採用していない会社は、現在のオフィス環境が当たり前になってしまいます。

社長はなかなかそこに気がつけません。

採用計画にそって、オフィスデザインやレイアウト、オフィスの利便性をもう一度考えて、新しい社員だけではなく現在の社員にも心機一転してもらえるようにしましょう。

例えば、オフィスの明るさ、空調、BGMの有無などによっても仕事の効率は変わります。年代や性別によって、働く環境の許容点は違います。

仕事中の飲食やデスクに置くものなど、これまでは単純に黙認していたものをわざと許すルール作って、新しい心理状態をつくり、違う環境のように見せることも一つの方法です。

優秀な人材獲得に必要な3つの考え方まとめ

毎年新入社員を募集し、採用する体制ができている中小企業は多くありません。必要な時に、必要な人材を求めるのが中小企業です。

そのため、採用に対する準備とその考え方が行き当たりばったりになってしまいがちです。

社長からすると、つい何人もいる社員の中の1人と考えがちですが、新しい会社で仕事をするということは、その人の人生の中でも大きな転機の1つです。

行き当たりばったりの採用では、せっかくやる気をもって入社した新入社員が働きにくい環境を作ってしまい、素晴らしい人材を無駄にしてしまうかもしれません。

新入社員と現在の社員が働きやすく、馴染みやすい環境を作ることで、会社の成長に繋がるように普段から色々と考えてみましょう。

実際の人材採用には見極めが必要です。見極めのために必ず面接を行うはずです。面接時に聞くと人材見極めに効果が高い質問があるので、以下を参考にしてください。

参考:
人材採用面接で社長や人事担当者が聞くべき6つの質問

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