管理職なら残業代はナシ?経営者として知っておきたい残業との向き合い方

管理職なら残業代はナシ?経営者として知っておきたい残業との向き合い方

従業員の労働時間が増えてきたとき、管理職という責任あるポジションを与えれば残業代をセーブできるのではないかと考える経営者も多いでしょう。

管理職であるかどうか役職の名称ではなく、勤務の実態に基づいて判断されることが多いので、経営者側も注意が必要です。

管理職の定義を再確認

会社の組織の中で従業員に「部長」「課長」などの役職を任命していたり、「店長」のような責任ある立場を任せたりしていることも多いでしょう。
そうした役職の方は、管理職だから「残業代を払わなくていい」と誤った認識を持っている経営者も少なくありません。

「役職・ポジションがある=管理職」という構図が必ずしも正しいわけではなく、経営者側が「管理職」と認識していても、現実には該当しないケースがあるのです。

一般的が概念から「管理職」と思われていても、労働基準法上でいうところの「管理監督者」には当てはまらないことが多々あります。
管理職であるかどうかは、役職の名称ではなく、業務内容など勤務の実態から判断されることが一般的です。

例えば、管理職という名称であっても、現実の業務内容において個人の裁量でできることが少ないのなら、それは管理職とはみなせない…といった具合です。

管理職の場合は残業代を払う必要がありませんが、業務の実態から管理職ではないと判断された場合には、残業代を支払う必要が出てきます。
実際、管理職だと思っていても、裁判になると管理職とはみなされないケースも多く、管理職だからといって残業代を支払っていない企業は要注意です。

管理職に残業代を支払うケース

実際に、経営サイドが「管理職」だと思っていても、裁判などで管理職(管理監督者)として認められなかったケースは数多く存在します。その場合は、残業代を支払わなければなりません。

こういったお金の面も絡んでくることなので、経営者の方は思い当たることがないか今一度確認してみましょう。
管理者として認められないケースでは、次のような状況がともなうことが多いです。

【職務内容・責任と権限に関する要素】
・採用や解雇に関する権限がない
・部下の人事考課に関する業務内容がない
・勤務割表の作成などの権限がない
・一般職位の部下がいない
・経営に関する意思決定・会議に関与していない
・裁量が制限されており、上司の了解が必要

【勤務態様に関する要素】
・出退勤の自由がない
・タイムカードで打刻をしなければならない
・出勤簿・朝礼などで勤怠管理を受けている
・遅刻・早退による言及など不利益な取り扱いがされている
・部下と変わらない勤務態様である

【賃金・待遇に関する要素】
・基本給・役職手当が十分に優遇されていない
・長時間労働の結果、時間単価に換算したときにパート・アルバイトの賃金に満たない

自身の企業の管理職を思い浮かべてみて、上記のような状況に陥っている従業員はいないでしょうか。

これらに項目に該当している場合は管理職とみなされないため、残業代を支払う義務が生じます。管理職として雇用する場合は権限・待遇などに十分配慮するか、一般の従業員と同様に残業代を支払うかの二択になります。

管理職と労働時間の関係

管理職と呼ばれる人々でも、出退勤時間を自由に決められない人が圧倒的に多いです。

法的には管理職とみなすために必要な条件がいろいろとあるわけですが、現実問題として裁量・自由度に制限がある管理者も少なくないようです。
実際に日本労働研究雑誌の「管理職の労働時間と業務量の多さ」という特集では、次のようなデータも出ています。

出退勤時間引用元:
http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2009/11/pdf/073-087.pdf

この調査結果によると、課長クラスで73.9%、部長クラスで63.0%が出退勤時間を自由に決められないというデータが出ています。

管理職であっても自由度は乏しいということが現実のようです。

ただ、十分な役職手当をもらっていて、不満がなければ裁判に発展するケースは少ないでしょう。
管理職の権限や勤務態様にも配慮する必要がありますが、やはりそれ相応の待遇で働いてもらうということは必要不可欠な要素です。

さらに、この論文では管理職の労働時間についても分析を行っていますが、出退勤が自由だからといって労働時間には大きく影響しないことが示されています。分析の結果、仕事の裁量度が低く、さらに通常の勤務場所以外の場所で仕事ができるケースでは、労働時間が長くなる傾向にあったとしています。

つまり、「自分の裁量で仕事ができないけれど、いろいろな場所で働くことができる」という場合に労働時間が長くなってしまうということを意味しています。

勤務場所に関してはすぐに対応することは難しいかもしれませんが、少なくとも個人の裁量でできる仕事の範囲を拡大すると労働時間の削減に結びつく可能性があるということでしょう。

管理職・残業のまとめ

雇用する側が管理職と思っていても、法的には「管理監督者」に該当せず、残業代を支払わなければならないケースは多いです。

名ばかりの管理者を設定するのではなく、実際の待遇や勤務態様についてもしっかり配慮することが重要です。中には裁判に発展する例もあるため、誠実に取り組んでいきたい課題です。

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